OKRとは何か?MBOとの違い、KPIとの違いを含めて解説

OKRの概要

OKR(Objectives and Key Results)とは、組織にて設定する目標と、目標に対して成果を結びつけることで方向性を明確にする目標管理の手法です。目標を意味する「Objectives」と主要な結果を意味する「Key Results」を組み合わせた言葉として「OKR」と呼ばれています。
「Objectives」は数値では表せない定性的な目標であり、従業員が認識しやすいシンプルなものである必要があります。また、従業員のモチベーションが向上するような挑戦的な内容とし、1ヵ月~3ヶ月程で達成できる内容であると定義されています。
「Key Results」は「Objectives」と異なり数値的に表される定量的な目標となります。一つの「Objectives」に対して3つ程度設定することが適切とされており、少し高めの目標が設定され、60%~70%の達成度で成功と判断します。

OKRは1970年代に米・インテル社で誕生し、GoogleやFacebookといったシリコンバレーの有名企業が取り入れていることで近年注目を集めています。主な特徴として、1つの目標に対して複数の主要な結果が付随する形で成り立っており、従業員すべてが同じ方向を向きつつ、明確な優先順位を持って進行していくことが挙げられます。

OKRの目的

OKRを導入する目的として、組織全体の目標と業務個別の目標の関連付けを行うことで、より高い目標を達成するための計画、手順を明確化することにあります。設定される目標としては定量的な軸を設定することが一般的ですが、OKRにおける目標では組織全体の目標として「トップシェアを目指す」といった定性的な内容が設定されることもあります。
組織全体が認識しやすい統一された目標が設定されると、業務としてやるべきこと、やらなければいけないことが明確化され、組織全体の目標に関連付けられた個別の定量的な目標が設定されるため、効率的に進めることができます。

他の目標管理との相違点

OKR以外の目標管理手法として「MBO(Management By Objectives:目標管理制度)」「KPI(Key Performance Indicator:重要業績評価指標)」などがあります。それぞれOKRとの相違点を確認しましょう。

MBO(Management By Objectives)との相違点

MBOは、OKRが出てくよりも前にピーター・ドラッカーが提唱した目標管理手法となります。設定された目標に対する達成度を従業員が個人で管理する手法であり、成果や掛かった時間を従業員が自ら可視化するフレームワークを示しています。
従業員のモチベーション向上や生産性向上を目的とし、人事評価の指標にも使われます。
OKRとの主な相違点は以下の通りです。

目的の違い

OKRでは組織がより高い目標を達成するために活用されますが、MBOは1年ごとの業績による報酬決定が主な目的となります。そのため、MBOでは従業員が個別に設定する目標管理であることに対し、OKRでは組織全体で目的を共有する違いもあります。

目標達成水準の違い

OKRでは、組織全体の目標として高い目標設定が行われるため、目標達成水準として60%~70%の成果で達成したとみなされます。一方、MBOでは、業績による報酬決定に用いられることが多いため、100%以上の期待水準が設定されます。そのため、評価頻度としてもOKRは1ヵ月~3ヶ月のサイクルで評価を行うことに対し、MBOでは6か月もしくは1年に一度の評価となります。

目標達成の測定方法の違い

OKRでは以下の5つで構成される指標を基準として目標の達成度を測定します。それぞれの頭文字を組み合わせて「SMART」と呼ばれています。

  • Specific:はっきり限定された、具体的な
  • Measurable:測定可能な
  • Achievable:達成可能な
  • Related:関連した(経営目標との関連)
  • Time-bound:期限を定めた

一方、MBOでは達成度の測定における決まった基準はなく、組織や従業員個人の状況に応じて、定量評価と定性評価の組み合わせが決まります。

KPI(Key Performance Indicator)との相違点

KPIは目標達成までの途中指標を指すものとなり、「重要業績評価目標」「重要達成度指標」などと呼ばれています。KPIを設定することで目標達成までの進捗状況を可視化できるため、一般的にはKGI(Key Goal Indicator:重要目標達成指標)から逆算を行い、KPIを定めていきます。OKRの「Key Results」では、「達成したい目標に向けた個々の定量的な数値目標」という意味では共通点がありますが、KPIとOKRではそもそもの役割が異なります。
KPIは数値化された目標を管理する手法となりますが、OKRでは組織全体の定性的な目標を設定し、目標達成に向けた定量的な個別目標を明確にしていきます。

OKRを活用した目標管理

OKRは設定した組織全体の目標に対して、達成までの進捗を明確に評価できる手法ですが、正しく活用しなければ適切な成果評価が行えません。OKRの運用にはいくつかの手順が存在しますが、大きく分類して以下の手順で進めていきます。

  1. 組織全体の目標(Objectives)の設定
  2. 主要な成果(Key Results)の設定
  3. OKRの共有とフィードバック
  4. 成果の評価

組織全体の目標(Objectives)の設定

まず初めに組織全体の目標を設定します。設定する目標については、容易に達成できるものではなく挑戦的な目標を設定します。達成指標としても、100%の期待水準ではなく、60%~70%の割合で達成が見込める内容とし、設定内容としても従業員全員が認識、統一できるような定性的な目標を設定します。

主要な成果(Key Results)の設定

次に、組織全体として定めた定性的な目標に対し、具体的な行動指針として定量的な目標を設定します。「Key Results」が多すぎると方向性にブレが生じてしまうため、一つの「Objectives」に対して2~3つ程度の「Key Results」を設定します。実施期間としても1ヵ月~3ヶ月程度で設定を行い、達成可能な難易度で成果の設定を行います。

OKRの共有とフィードバック

OKRでは実施期間として1ヵ月~3ヶ月といった短期間のサイクルで進めていくため、進捗確認とフィードバックを行い目標とのズレが発生していないかを把握することが重要です。
進捗確認として有効となるのが、チェックインと呼ばれる短時間のミーティングです。週1の定期的なミーティングを行い、メンバーの進捗や目標達成に向けた可能性の確認、課題や問題解決への検討を行います。

成果の評価

OKRの実施期間後は、スコアリングと呼ばれる定量評価を行い目標の達成度合を確認します。成果の評価や最終評価の分析を行い、OKRを継続するのか変更するのかの判断を行います。注意点として、OKRの評価を人事評価と混同させないことが重要です。評価はあくまでもOKR自体の達成度合を確認することとし、個人の評価についてはOKRを進めるにあたっての貢献度を評価します。

OKRを効果的に運用する方法

OKRは定めた経営目標に対して詳細な目標設定を行っていくため、トップダウンからの共有するべき情報が組織に浸透しない場合もあります。ボトムアップによる体制も整えておき、設定した目標に対して組織全体がまとまるようにバランスを取りながら進める必要があります。また、「定期的な進捗管理」と「短期間でのレビュー」を実施することで、こまめな軌道修正を行っていくことも効果的です。

参考